Le comité social et économique, ou CSE, doit être mis en place dans toute entreprise qui atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Il réunit les anciennes fonctions des délégués du personnel et, selon l’effectif, certaines attributions auparavant exercées par le comité d’entreprise et le CHSCT.
La création du CSE repose sur une procédure électorale précise. Calcul de l’effectif, information du personnel, invitation des syndicats, protocole d’accord préélectoral, scrutin et procès-verbal doivent être organisés dans le bon ordre. Ce guide présente les étapes à suivre et les principaux risques en cas d’inaction.
Quand faut-il mettre en place un CSE ?
La mise en place devient obligatoire lorsque l’entreprise atteint un effectif d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le CSE a remplacé les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT à la suite des ordonnances de 2017.
L’employeur doit alors engager la procédure électorale sans attendre une demande des salariés. Le scrutin permet d’élire la délégation du personnel qui représentera les salariés auprès de la direction.
L’obligation légale à partir de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs
Le seuil ne s’apprécie pas sur une seule journée. L’effectif est observé mois par mois, puis comparé sur une période de 12 mois consécutifs. Lorsque la condition est remplie, l’employeur doit organiser les élections dans un délai de 90 jours.
Comment calculer l’effectif pour déclencher le CSE ?
Un salarié en CDI à temps plein compte pour une unité. Un salarié à temps partiel est retenu au prorata de sa durée de travail. Les salariés en CDD, les intérimaires et certains alternants sont pris en compte selon leur présence et les règles applicables à leur contrat.
Les stagiaires ne sont pas comptabilisés. Les dirigeants, associés et mandataires sociaux peuvent également être exclus lorsqu’ils ne sont pas liés par un contrat de travail répondant aux conditions légales. Certaines absences prolongées sont traitées selon leur situation juridique.
Qui doit organiser la mise en place du CSE ?
L’employeur prend l’initiative des élections et assume la préparation matérielle de la procédure. Il doit informer les salariés, contacter les organisations syndicales habilitées et fixer les modalités du scrutin dans le respect du Code du travail.
Informer les salariés de l’organisation des élections
L’information doit être portée à la connaissance de l’ensemble du personnel, notamment par affichage ou par un moyen permettant d’établir la date de diffusion. Elle indique l’intention d’organiser les élections et ouvre la procédure électorale.
Inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral
L’employeur invite les organisations syndicales concernées à négocier le protocole d’accord préélectoral. Ce document fixe notamment le nombre de sièges, la répartition entre collèges, le calendrier, les règles de dépôt des candidatures et les modalités de vote.
Si aucune organisation syndicale ne participe aux échanges, l’employeur peut déterminer unilatéralement les modalités nécessaires, sous réserve de respecter les règles légales et de conserver les justificatifs de ses démarches.
Quels sont les délais entre information et scrutin ?
Le calendrier doit laisser le temps d’informer le personnel, de consulter les syndicats, de déposer les candidatures et de préparer le matériel électoral. Le premier tour doit être organisé dans les 90 jours suivant le franchissement du seuil déclenchant l’obligation.
Le calendrier à respecter après le franchissement du seuil
La première étape consiste à dater le franchissement du seuil après vérification des 12 mois consécutifs. L’information des salariés et l’invitation des syndicats doivent ensuite intervenir suffisamment tôt pour permettre une négociation sérieuse du protocole.
Les étapes clés jusqu’au premier tour
Le calendrier comprend l’affichage de l’information, la négociation du protocole, la publication des listes électorales, le dépôt des candidatures puis le vote. Les dates retenues doivent être communiquées clairement et appliquées de manière identique aux candidats.
Comment organiser les élections professionnelles du CSE ?
L’organisation des élections nécessite de préparer les listes, de vérifier les conditions de candidature et de garantir la confidentialité du vote. Une erreur dans la répartition des sièges ou dans les modalités de scrutin peut entraîner un contentieux.
Établir les listes électorales et les collèges
L’employeur établit les listes électorales à partir des salariés disposant du droit de vote. Le protocole précise le découpage des collèges et la répartition des sièges, en tenant compte de l’effectif et des catégories professionnelles représentées.
Qui peut être candidat aux élections du CSE ?
Les conditions de candidature dépendent notamment de l’âge, de l’ancienneté et de l’absence de lien familial ou de pouvoir incompatible avec le mandat. Les candidatures sont déposées selon les dates et la forme prévues par le protocole.
Les élus bénéficient du statut de salariés protégés. Le mandat dure normalement quatre ans, sauf accord collectif prévoyant une durée différente dans les limites légales.
Prévoir les modalités de vote et le déroulement du scrutin
Le vote est secret et doit permettre une expression libre des électeurs. Il peut être organisé sur papier ou par voie électronique si les conditions juridiques et techniques sont réunies. L’employeur prépare les bulletins, enveloppes, urnes ou accès numériques et assure le dépouillement contradictoire.
Comment formaliser les résultats et installer le CSE ?
Après le dépouillement, les résultats doivent être consignés dans un procès-verbal et transmis aux organismes concernés. L’installation du CSE se poursuit avec une première réunion et la mise en place des moyens nécessaires à l’exercice du mandat.
Rédiger le procès-verbal et gérer le cas de carence
Le procès-verbal présente les résultats du scrutin et l’identité des élus. Si aucune candidature n’est déposée, l’employeur établit un procès-verbal de carence et accomplit les formalités de transmission et d’information prévues par les textes.
Mettre en place la première réunion et le règlement intérieur
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la délégation comprend en principe un titulaire et un suppléant de 11 à 24 salariés, puis deux titulaires et deux suppléants de 25 à 49 salariés. Le protocole peut modifier certains paramètres dans le cadre légal.
Les titulaires disposent d’un crédit mensuel de 10 heures entre 11 et 24 salariés et de 20 heures entre 25 et 49 salariés, sauf aménagement valable. Le CSE se réunit au moins une fois par mois, dispose d’un local de réunion et les élus peuvent circuler librement pour exercer leur mission.
Que faire en cas de carence d’organisation des élections ?
Une absence de candidature ne dispense pas l’employeur de formaliser la situation. Il doit établir un procès-verbal de carence et respecter les formalités prévues. Si l’employeur n’engage pas la procédure, un salarié ou une organisation syndicale peut demander au tribunal judiciaire de lui imposer l’organisation des élections.
La carence doit être distinguée d’une absence totale d’organisation. Dans le premier cas, la procédure a été engagée mais n’a pas permis d’élire des représentants. Dans le second, l’employeur s’expose à une contestation et à des dommages et intérêts.
Que risque l’employeur en cas de non mise en place du CSE ?
Le défaut d’organisation des élections peut caractériser un délit d’entrave. Les sanctions mentionnées par les sources administratives et professionnelles peuvent atteindre un an d’emprisonnement et 7 500 € d’amende, sans préjudice des conséquences civiles.
L’entreprise peut aussi être condamnée à indemniser les salariés ou les syndicats et voir certaines procédures annulées parce que les représentants n’ont pas été consultés. Le CSE joue par ailleurs un rôle concret dans les réclamations collectives, la santé, la sécurité, les enquêtes après accident et les alertes relatives aux droits des personnes.
L’obligation s’applique lorsque l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Le calcul doit intégrer les règles propres aux temps partiels, CDD, intérimaires et contrats en alternance.
L’employeur engage la procédure, informe le personnel et invite les syndicats à négocier le protocole préélectoral. Il doit également assurer la préparation matérielle du vote et la transmission des procès-verbaux.
Le premier tour doit être organisé dans les 90 jours suivant le franchissement du seuil. La durée pratique dépend ensuite des échanges avec les syndicats, du dépôt des candidatures et des modalités de vote retenues.
L’employeur doit établir un procès-verbal de carence après avoir mené la procédure électorale. Ce document ne remplace pas une organisation volontairement omise et doit être conservé avec les preuves d’information du personnel.
Les entreprises de 11 à 49 salariés n’ont pas les mêmes obligations budgétaires que celles d’au moins 50 salariés. Elles doivent toutefois fournir les moyens nécessaires aux missions des élus, notamment un local et le temps de délégation prévu.
